Kriteria Seorang Manajer Hebat dan Profesional

gaktahu - Menjadi seorang manajer adalah impian setiap pekerja. Tapi apakah setiap pekerja itu tahu apa saja kriteria agar bisa menjadi manajer hebat dan profesional? Lalu apa kriteria manajer profesional tersebut? Seorang manajer profesional setidaknya harus memenuhi beberapa persyaratan pokok berikut ini:

a) Mempunyai pengetahuan dan wawasan yang luas tentang bidang bisnis dan organisasi yang ditanganinya. Syarat ini adalah syarat pokok yang harus dimiliki oleh seorang manajer profesional. Tanpa pengetahuan dan wawasan yang luas, bagaimana bisa manajer tersebut bisa menjalankan organisasinya secara efektif dan menghasilkan keuntungan bagi bisnis yang dijalankannya.

b) Mempunyai kepribadian yang baik dan tangguh sesuai dengan norma-norma yang berlaku secara umum di masyarakat. Seorang manajer profesional harus seorang yang mempunyai budi pekerti yang luhur. Perilaku seorang manajer harus sesuai dengan nilai-nilai positif. Dengan demikian, sumber daya manusia yang berkualitas adalah syarat penting yang harus dimiliki oleh seorang manajer profesional.

c) Mempunyai pengalaman yang luas dalam bidang bisnis yang dijalankannya. Seperti kita semua ketahui, pengalaman adalah lebih penting daripada pengetahuan. Pengetahuan tanpa disertai dengan pengalaman yang memadai tidak akan banyak berguna dalam menghasilkan output yang bernilai positif bagi organisasi bisnis. Pengetahuan yang luas disertai dengan pengalaman yang luas adalah senjata utama bagi keefektifan kerja seorang manajer profesional.

d) Mempunyai kemampuan bersosialisasi yang baik. Tugas seorang manajer adalah mengurus orang-orang yang ada di bawahnya. Tanpa kemampuan sosialisasi yang baik, tidak mungkin akan tercapai suatu hubungan yang saling menguntungkan antara atasan dan bawahan. Kemampuan sosialisasi sangat penting untuk mengarahkan bawahan menuju tercapainya tujuan organisasi.

e) Mempunyai kemampuan manajerial yang memadai. Kemampuan manajerial adalah pengetahuan utama yang harus dimiliki oleh seorang manajer profesional. Kemampuan ini bisa dipelajari di sekolah-sekolah formal atau melalui kursus atau melalui buku-buku manajemen. Ilmu manajerial yang hebat akan menjadi nilai lebih yang sangat bagus bagi seorang manajer untuk dapat menjalankan organisasi secara efektif dan efisien.

Sekian ulasan mengenai Kriteria Seorang Manajer Hebat dan Profesional yang bisa kami sampaikan. Semoga menjadi referensi yang berguna bagi anda.

Cara Efektif Menyusun Rencana Pelatihan Karyawan

Menyusun sebuah program pelatihan kepada karyawan memang tidak semudah yang dibayangkan. Ada berbagai macam pertimbangan yang sering dilakukan sebelum memutuskan semua jenis kebutuhan ini.

Pada dasarnya perusahaan bisa bekerja sama dengan pihak dari luar perusahaan atau menetapkan semua cara menyususn rencana pelatihan secara mandiri.

Rencana pelatihan biasanya meliputi pengembangan program, cara penerapapan program dan hasil akhir yang harus dicapai dalam sebuah program pelatihan.

Berikut ini adalah beberapa pedoman cara menyusun rencana pelatihan untuk sebuah organisasi atau perusahaan.

Pengawasan Kepada Pihak Pembuat Rencana Pelatihan

Ketika anda ingin mengadakan sebuah program pelatihan maka anda harus melihat pada semua aspek yang kemungkinan digunakan dalam kegiatan tersebut. Langkah pertama adalah Anda bisa mengawasi semua hal yang harus berjalan normal dalam perusahaan.

Anda bisa menyaring semua informasi yang dibutuhkan dari karyawan di berbagai level.

Setelah itu anda harus membuat sebuah rencana pelatihan yang berhubungan dengan sistem kerja perusahaan. Pelatihan terbaik untuk karyawan adalah berhubungan dengan bidang kerja mereka sehingga pengetahuan mereka juga akan bertambah.

Langkah-langkah tersebut adalah:

1. Lakukan analisis terhadap semua cara menyususn rencana pelatihan. Anda harus mengerti tentang semua kebutuhan yang paling diinginkan oleh perusahaan. Langkah ini sangat penting untuk dilakukan karena bisa membuat waktu yang dipakai menjadi lebih efektif.

2. Setelah anda menentukan jenis pelatihan yang akan diadakan maka lakukan langkah lanjutan agar semua karyawan yang terlibat dalam pelatihan dapat menerima semua manfaatnya. Anda harus menentukan semua hal yang diperlukan dalam pelatihan. Pertimbangkan mengenai perangkat dan media yang paling dibutuhkan dalam membuat pelatihan.

3. Tentukan peserta pelatihan. Penting bagi seseorang yang bertanggung jawab dalam melakukan pelatihan untuk mengtahui sasaran yang tepat. Banyak pelatihan yang dianggap kurang bermanfaat karena tidak diikuti oleh peserta yang tepat.

Menentukan Kebutuhan Jenis Pelatihan

Mengetahui semua sumber yang terlibat dalam pelatihan akan membuat program pelatihan menunjukkan hasil yang lebih bermanfaat. Sebelum anda melangkah pada proses pelatihan maka anda bisa menentukan jenis pelatihan yang paling dibutuhkan oleh karyawan. Proses ini bisa dilakukan dengan memakai jenis perusahaan yang berbeda.

Namun Anda bisa menentukan dengan perusahaan personalia. Berikut ini adalah metode untuk menentukan tujuan perusahaan agar sesuai dengan harapan perusahaan.

1. Semua program yang direncanakan dalam sebuah perusahaan biasanya sudah ditentukan sejak awal. Perusahaan bisa membuat rencana tujuan ini dalam berbagai skala sesuai dengan tingkat penilaian perusahaan. Skala waktu antara 3 hingga 12 bulan akan ditentukan dengan target yang berbeda.

2. Setelah mengetahui semua rencana dan target perusahaan maka program pelatihan harus dilakukan sesuai dengan rencana. Pengembangan cara menyusun rencana pelatihan harus mengetahui tentang semua rencana pekerjaan yang diinginkan oleh perusahaan.

Misalnya jika perusahaan ingin membuat rencana yang sesuai dengan peningkatan angka produksi dan penghematan biaya.

Maka tujuan dari perusahaan ini harus diberitahukan kepada semua karyawan di berbagai level.

3. Membuat rencana pelatihan tidak akan berjalan dengan baik sebelum diawali dengan penyusunan dokumen yang baik. Semua orang yang terlibat dalam penyusunan rencana ini harus membuat sebuah strategi khusus agar program pelatihan berjalan dengan baik.

Tentukan jenis dokumen yang akan dibuat, apakah itu harus dalam bentuk email atau dokumen yang sudah dicetak.

Untuk menentukan jenis dokumen maka perusahaan juga harus bisa menentukan dokumen yang paling mudah diterima oleh peserta pelatihan.

Cara Menentukan Target Pelatihan

Menentukan jenis peserta pelatihan harus masuk dalam dokumen cara menyusun rencana pelatihan. Rencana ini harus dibuat dalam dokumen yang lengkap dan mudah untuk dipelajari. Setiap organisasi atau kelompok yang terlibat dalam perusahaan bisa menentukan jenis karyawan atau objek tertentu yang terlibat dalam proses pelatihan. Berikut ini adalah beberapa data yang harus diperiksa untuk menentukan target peserta pelatihan.

1. Gunakan catatan karyawan dari departemen personalia. Jika perusahaan anda memiliki sebuah sistem pelatihan yang lengkap maka biasanya pelatihan akan diadakan dalam berbagai macam level. Perusahaan bisa memakai data karyawan dari orientasi tahun masuk ke perusahaan hingga jenis karyawan yang bermasalah. Setelah anda mengetahui semua data ini maka kelompokkan mengenai karyawan yang membutuhkan pelatihan dan tidak. Terkadang saat menentukan data ini anda juga bisa menemukan jenis pelatihan yang paling dibutuhkan.

2. Memakai sebuah data karyawan saja tidak cukup untuk menentukan siapa peserta pelatihan. Anda bisa melakukan berbagai macam cara pengamatan sehingga menemukan jenis pelatihan dan target pelatihan.

Jika perusahaan termasuk dalam perusahaan produksi maka sangat penting untuk sering terlibat dalam kegiatan produksi. Berbagai macam faktor keamanan karyawan, efektifitas produksi dan kualitas akan menjadi orientasi yang sangat tepat.

3. Pertemuan dengan berbagai macam bidang dalam perusahaan. Sebuah perusahaan yang kuat akan memberikan pelatihan kepada semua karyawan pada bidang Setiap bidang yang akan memiliki ketua dengan level yang berbeda seperti manajer atau pengawas.

Anda bisa melakukan berbagai macam program diskusi dengan bidang yang terlibat sehingga bisa menentukan jenis pelatihan yang paling tepat. Beberapa orang yang akan memberikan ide bisa memancing jenis pelatihan yang lebih tepat.

Cara menyusun rencana pelatihan tidak bisa dibuat dengan cara yang spontan.

Ide-ide mengenai jenis pelatihan, cara pelatihan dan metode pelatihan membutuhkan keputusan yang kuat. Hal ini dilakukan agar sebuah pelatihan menjadi tepat sasaran dan tidak hanya menghabiskan biaya saja. Mengenai tempat pelatihan sebaiknya perusahaan bisa menentukan dengan cara paling bijak.

Waktu dan tempat pelatihan hendaknya harus ditentukan dengan prosedur yang tepat sehingga tidak mengganggu kinerja karyawan.

Cara Mengukur Efektifitas Hasil Pelatihan Karyawan

Pelatihan atau training merupakan kegiatan yang sangat penting bagi perusahaan untuk meningkatkan daya saing serta meningkatkan profesionalitas karyawan. Namun yang sering menjadi pertanyaan adalah bagaimana cara menilai apakah sebuah training sudah benar – benar memberikan dampak positif bagi karyawan atau belum.

Salah satu fakta yang bisa menjadi gambaran kenapa mengukur efektivitas pelatihan sangat penting adalah biasanya perusahaan akan mengeluarkan biaya yang tidak sedikit untuk menyelenggarakan sebuah program training bagi karyawannya.

Di dunia bisnis, setiap pengeluaran biaya harus dikalkulasi dengan baik. Dalam hal ini pengeluaran untuk training merupakan sebuah bentuk investasi dimana perusahaan berharap di masa yang akan datang ada keuntungan yang bisa diambil.

Sebagai contohnya diharapkan setelah dilaksanakan pelatihan, karyawan bisa langsung menerapkan ilmu barunya untuk kemajuan perusahaan sehingga otomatis keuntungan akan meningkat. Namun bagaimana sesungguhnya cara mengukur efektivitas pelatihan yang paling baik?

Secara garis besar ada tiga hal yang biasanya dijadikan sebagai tolok ukur keberhasilan sebuah program pelatihan, yang pertama adalah pembentukan pola pikir atau mind set karyawan, yang kedua adalah peningkatan pengetahuan, kemampuan, serta sikap karyawan, dan yang terakhir adalah perilaku karyawan yang telah berubah menjadi lebih efektif dan lebih mendukung visi dan misi perusahaan.

Pengukuran efektivitas program training sendiri bisa dilakukan dalam empat langkah. Empat langkah pengukuran efektivitas training ini merupakan sebuah metode pengukuran yang dikemukakan kolek Dr. John Sullivan, seorang peneliti dari San Francisco University.

Dr. Sullivan mengemukakan empat dasar dalam mengukur efektivitas training, yaitu diantaranya adalah:

1. Penilaian Kinerja Karyawan Pra Training

Sebuah pengukuran yang valid tentu saja membutuhkan adanya perbandingan. Jadi kita tidak akan bisa mengetahui apakah sebuah program training berhasil atau tidak tanpa adanya data – data yang valid mengenai progres kinerja karyawan.

Oleh sebab itu perlu dilakukan penilaian kerja sebelum dilaksanakan training. Fase ini bisa disebut sebagai fase awal sebelum perusahaan mulai mengukur efektivitas pelatihan. Dari data awal yang ditemukan, perusahaan nantinya bisa mengetahui sejauh mana kemampuan karyawan serta program training apa yang paling sesuai dengan karyawan. Fase pertama ini tidak fokus pada penyelesaian masalah serta mengatasi kelemahan – kelemahan karyawan namun lebih fokus pada pengumpulan data awal semata.

2. Monitoring Pelaksanaan Program Training

Fase kedua dalam metode penilaian efektivitas training adalah monitoring atau pengawasan pelaksanaan program training. Di fase ini perusahaan akan melaksanakan pengawasan dan penelitian mengenai pelaksanaan training. Di tahap yang satu ini perusahaan harus menilai keterlibatan karyawan dalam proses pelaksanaan training.

Dari pengamatan ini akan bisa diketahui apakah program training yang sedang dilaksanakan bisa dimengerti dengan baik oleh karyawan atau tidak, apakah karyawan mengikuti program training dengan antusias atau tidak, keaktifan karyawan selama proses training berlangsung, serta mengetahui kemampuan karyawan sebelum dan sesudah training apakah mengalami peningkatan atau tidak.

3. Monitoring Efektivitas Training

Dalam prakteknya, peserta training dalam hal ini adalah karyawan perusahaan biasanya memiliki tingkat kemampuan, intelejensi, serta tingkat motivasi yang berbeda satu sama lain.

Dalam sebuah pelaksanaan training, tidak semua karyawan akan langsung bisa mempraktekkan materi training yang baru saja didapat. Diprediksi aka nada tenggang waktu tertentu antara perubahan yang diharapkan oleh perusahaan dengan waktu berakhirnya masa training. Semakin pendek tenggang waktu antara keduanya, maka perubahan positif akan semakin cepat terjadi.

4. Pencatatan Di Lembar Penilaian

Mencatat hasil kinerja karyawan setelah pelaksanaan training sangat penting untuk mengukur efektivitas pelatihan. Di fase ini akan bisa diketahui peningkatan hasil kinerja yang sudah dicapai oleh karyawan dari sebelum pelaksanaan training dan setelah pelaksanaan training.

Lembar penilaian ini nantinya akan dikomunikasikan secara terbuka melalui pertemuan khusus atau rapat terbuka dengan semua karyawan yang telah menjalani proses training. Dari rapat evaluasi ini akan diketahui masalah – masalah apa saja yang terjadi selama proses training, masalah praktek hasil training di lapangan, serta berbagai macam kesulitan yang dialami oleh karyawan selama mempraktekkan hasil training.

Dengan pencantuman nilai padalembar penilaian, akan diketahui karyawan mana yang paling sempurna menerapkan hasil training dan karyawan mana yang kesulitan menerapkan hasil training, diharapkan di masa mendatang karyawan akan lebih bersungguh – sungguh dalam mengikuti training untuk mendapatkan hasil penilaian yang lebih baik.

Keempat cara mengukur efektivitas pelatihan ini bisa menjadi sebuah metode yang sangat bagus untuk mensinergikan karyawan dan perusahaan dalam hal pengembangan kinerja serta pengembangan karir. Dengan menerapkan metode tersebut, karyawan tidak hanya bisa bergantung pada kebijaksanaan perusahaan untuk bisa naik jabatan sedangkan perusahaan perlu memfasilitasi karyawan dengan training yang sesuai untuk membantu pengembangan kemampuan kerja para karyawan. Diharapkan perusahaan akan semakin jeli dalam menyediakan training yang sesuai serta karyawan mau secara aktif dan antusias menjalani training yang sudah disediakan oleh perusahaan.

Cara Membangun Hubungan industrial Yang Harmonis dan Produktif

Banyak pengusaha memiliki hubungan kerja yang baik dengan karyawannya tetapi untuk orang lain merupakan sumber konflik dan frustrasi yang dapat terlalu mudah menjadi sengketa langsung. Dalam dunia yang ideal pengusaha akan mampu menjaga hubungan industrial yang harmonis melalui perundingan bersama yang efektif.

Namun, jika hal ini gagal, senjata yang paling ampuh adalah komunikasi. Jadi bagaimana pengusaha harus bereaksi jika mereka menemukan diri mereka diancam dengan aksi industrial, yang kemungkinan akan menjadi mahal, baik secara finansial maupun dari segi reputasi bisnis?

Ada banyak aksi industri yang bisa dilakukan oleh karyawa, aksi industri meliputi pemogokan, bekerja untuk memerintah, larangan lembur dan kinerja pekerja menjadi lambat. Karyawan yang berpartisipasi dalam aksi industri biasanya akan melanggar kontrak kerja mereka.

Dalam mendukung aksi industri, serikat akan mendorong karyawan untuk pelanggaran kontrak kerja mereka, yang menimbulkan kewajiban menyakitkan bagi serikat. Namun, serikat pekerja akan memiliki kekebalan terhadap klaim untuk kerusakan oleh majikan asalkan aksi industri yang dilakukan sesuai dengan hukum.

Hubungan industrial yang harmonis, sistem hubungan antara para pihak dalam proses produksi baik oleh pengusaha, karyawan, dan pemerintah, merupakan salah satu faktor penting untuk meningkatkan kondisi kerja, kualitas, produktivitas, dan daya saing.

Sedangkan untuk karyawan, hal ini merupakan syarat penting untuk meningkatkan kontribusi mereka dalam proses produksi dan mencapai kualitas kehidupan kerja yang lebih baik. Hanya dalam hubungan industrial yang harmonis dan damai, pengusaha dan karyawan mereka dapat bekerja sama dalam kemitraan, fokus pada mempertahankan loyalitas pelanggan, memaksimalkan nilai tambah dan mempertahankan daya saing perusahaan mereka di pasar global.

Meskipun kompleksitas, bagaimana harmonis dan damai perusahaan dapat mengembangkan kemampuan mereka untuk memahami, mengembangkan dan menerapkan rencana pengelolaan hubungan industrial yang harmonis, yang menjamin bahwa setiap masalah hubungan industrial dan risiko diidentifikasi dengan baik, dinilai, dan dikelola.

Unsur-unsur di atas sangat penting dan vital. Tidak adanya salah satu dari mereka akan berpotensi mengakibatkan risiko industri: kerusuhan buruh, perselisihan, atau konflik. Untuk meningkatkan kinerja organisasi dan produktivitas perusahaan, manajemen harus menunjukkan komitmen mereka untuk meningkatkan kinerja manajemen hubungan industrial mereka di kedua perusahaan baik perusahaan dan proyek tingkat dengan mengembangkan rencana pengelolaan hubungan industrial dan menempatkan elemen di atas dalam praktek.

Berikut adalah beberapa langkah yang bisa digunakan perusahaan untuk membangun hubungan industrial yang baik:

Pahami perilaku karyawan

Masalah yang sering terjadi dalam hubungan industrial adalah dalam persepsi manajemen, serikat pekerja dan para pekerja.

Konflik antara pekerja dan manajemen terjadi karena setiap kelompok negatif merasakan perilaku lainnya yaitu bahkan niat jujur dari pihak lain sehingga memandang dengan curiga. Masalahnya diperparah oleh berbagai faktor seperti pendapatan, tingkat pendidikan, komunikasi, nilai-nilai, kepercayaan, adat istiadat, tujuan orang dan kelompok, prestise, kekuasaan, status, pengakuan, keamanan da lainnya.

Hal ini juga dipengaruhi oleh faktor ekonomi dan non-ekonomi yang mempengaruhi persepsi serikat pekerja dan manajemen terhadap satu sama lain. Perdamaian semua anggota dalam industri adalah hasil terutama dari sikap yang tepat dan persepsi kedua belah pihak. Perusahaan seharusnya juga bisa memahami bagaimana keinginan pekerja di dalam industri agar tercinta suasana kerja yang lebih baik.

Menjalin hubungan baik dengan bawahan

Sumber daya manusia sangat penting dalam perusahaan, mereka ingin kebebasan berbicara, pemikiran ekspresi, gerakan dan lain-lain. Ketika pimpinan memperlakukan mereka sebagai benda mati, mengganggu pada harapan mereka, maka konflik dan ketegangan timbul.

Bahkan masalah utama dalam hubungan industrial timbul dari ketegangan yang tercipta karena tekanan majikan dan reaksi protes dan perlawanan terhadap tekanan ini melalui mekanisme perlindungan dalam bentuk organisasi pekerja, asosiasi dan serikat buruh. Ketegangan tersebut secara bertahap meluas ke seluruh industri dan kadang-kadang mempengaruhi seluruh perekonomian negara.

Oleh karena itu diharapkan manajemen harus menyadari bahwa upaya yang dilakukan untuk melakukan penertiban tersebut yang pertama adalah menjalin hubungan baik dengan bawahannya, dalam hal ini adalah pekerja.

Dalam menyelesaikan konflik, pemahaman tentang perilaku manusia baik individu dan kelompok adalah prasyarat bagi pengusaha, pemimpin serikat dan pemerintah, lebih lagi untuk manajemen. Konflik tidak bisa diselesaikan kecuali manajemen harus belajar dan tahu apa dasar apa kebutuhan dasar manusia dan bagaimana mereka dapat termotivasi untuk bekerja secara efektif. Dengan komunikasi yang baik dari atasan dan bawahan maka sangat sedikit kemungkinan terjadi konflik tersebut.

Beri fasilitas terbaik pada karyawan

Hubuangan industrial yang baik juga bisa tercpta dari fasilitas yang baik untuk karyawanya.

Industri adalah dunia sosial dalam miniatur dan tujuan manajemen, sikap pekerja, persepsi perubahan dalam industri, semua, pada gilirannya, ditentukan oleh faktor-faktor sosial yang luas seperti budaya lembaga, adat istiadat, perubahan struktural, status-simbol, rasionalitas, penerimaan atau resistensi terhadap perubahan, toleransi dan lainnya.

Melalui fungsi utama dari suatu industri seperti ekonomi, konsekuensi sosial yang juga penting seperti urbanisasi, mobilitas sosial, perumahan dan masalah transportasi di daerah industri, disintegrasi struktur keluarga, stres dan ketegangan.

Sebagai industri berkembang, pimpinan harus menyediakan fasilitas terbaik bagi bawahannya. Dengan kata lain, penuhi gaji yang seharusnya didapatkan oleh karyawan, bersikap transparan terhadap semua yang dilakukan atasan kepada bawahan.

Hal sekecil apapun yang disembunyikan dan merugikan karyawan, hal ini bisa menjadi masalah di kemudian hari. Hubungan industrial yang baik akan membawa manfaat bagi perusahaan dan karyawan. Tentunya konflik akan mudah dicegah bila fasilitas yang baik diberikan kepada karyawan.

Metode Penilaian Kinerja Karyawan Yang Efektif

Penilaian kinerja karyawan yang bagus tidak hanya dilihat dari hasil yang dikerjakannya, namun juga dilihat dari prosese karyawan tersebut dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja merupakan hasil kerja, hasil dari keseluruhan proses seseorang dalam mengerjakan tugasnya.

Penilaian kinerja karyawan dilakukan setahun sekali untuk melihat kualitas karyawan demi membangun perusahaan.

Penilaian kinerja memiliki banyak arti, salah satunya menurut Schuler dan Jackson, 1996 : 3, penilaian kinerja merupakan suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan juga mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk tingkat ketidak hadiran.

Yang menjadi fokus adalah mengetahui seberapa produktif kah seorang karyawan dan apakah memiliki kinerja yang sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, masyarakat dan organisasi memperoleh manfaat.

Pada umumnya, dalam membangun kinerja karyawan, perusahaan akan memberi bonus pada setiap karyawannya jika mereka mendapat nilai baik dalam melakukan tugasnya. Bonus tersebut dapat menjadi motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.

Penilaian kinerja dilakukan antara atasan dengan bawahan dan melihat hasil kerja karyawan dalam setahun terakhir. Namun, yang paling penting, penilaian kinerja karyawan yang bagus adalah dapat berpikir secara rasional, bukan dengan perasaan.

Jika menggunakan perasaan, maka penilaian menjadi tidak efektif. Jangan hanya karena atasan tidak menyukai salah satu karyawannya, padahal karyawan tersebut bekerja dengan baik, lalu atasan tersebut memberi nilai yang buruk pada karyawannya tersebut.

Dalam mencapai kinerja karyawan yang bagus, harus ada komunikasi yang baik antara atasan dengan karyawannya, sehingga dapat meningkatkan kualitas perusahaannya.

Tetapi terkadang, penilaian kinerja karyawan yang dilakukan menimbulkan konflik antara atasan dan karyawannya. Sikap atasan yang sangat kritis dan konfrontatif malah akan membuat konflik antara keduanya dan dapat menjatuhkan mental karyawannya. Sebaiknya atasan memberikan kritik yang membangun dalam penilaian kinerja karyawan agar lebih baik lagi ke depannya.

Manfaat Dari Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja karyawan dapat dirasakan manfaatnya oleh ketiga pihak, yaitu karyawan, penilai dan perusahaan. Manfaat yang terutama dirasakan oleh karyawan dari penilaian kinerja adalah :

1. Karyawan dapat termotivasi untuk lebih baik lagi.

2. Dapat meningkatkan kepuasan kerja.

3. Karyawan dapat mengetahui kelebihan dan kelemahannya serta memperbaiki kelemahan dan meningkatkan kelebihan.

4. Dapat mengetahui standard hasil yang ditetapkan.

5. Terjadinya komunikasi yang baik antara atasan dengan karyawannya.

6. Dapat berdiskusi mengenai masalah pekerjaan dan cara atasan dalam mengatasinya.

7. Terjalin hubungan baik antara karyawan dengan atasan.

8. Karyawan dapat melihat lebih jelas konteks pekerjaannya.

Manfaat yang dirasakan penilai adalah sebagai berikut :

1. Penilai dapat mengukur kinerja karyawan dan perbaikan pada masa yang akan datang.

2. Dapat mengembangkan sistem pengawasan.

3. Identifikasi peningkatan nilai pribadi.

4. Meningkatkan kepuasan kerja.

5. Dapat memberikan pemahaman terhadap karyawan tentang rasa takut, percaya diri, harapan dan aspirasi.

6. Dapat mengembangkan dan bertukar ide antara penilai dengan karyawan.

7. Kesempatan untuk dapat menjelaskan apa yang diinginkan oleh perusahaan agar karyawan dapat bekerja lebih baik lagi.

8. Terjalin hubungan baik antara karyawan dengan penilai (manajer).

9. Dari penilaian kinerja karyawan, manajer dapat merevisi target dan prioritas.

10. Memotivasi karyawan.

Perusahaan juga memiliki manfaat dari penilaian kinerja karyawan, yaitu :

1. Adanya komunikasi yang efektif tentang tujuan perusahaan.

2. Dapat meningkatkan rasa kebersamaan.

3. Mengembangkan kemampuan, keterampilan dan kemauan para karyawan dalam bekerja.

4. Dapat meningkatkan pandangan secara luas mengenai tugas para karyawannya.

5. Dapat meningkatkan pencapaian tujuan perusahaan.

Penilaian Kinerja Karyawan Yang Bagus

Dalam melakukan penilaian, manajer harus mempertimbangkan beberapa aspek dari karyawannya dan memberikan motivasi yang positif untuk meningkatkan kinerja karyawan pada masa mendatang. Adapun penilaian kinerja karyawan yang bagus, adalah :

1. Memikirkan dengan baik dan matang sebelum bertemu dan berbicara dengan karyawan. Jangan membuat laporan terlebih dahulu sebelum menganalisa kinerja karyawan.

2. Berikan kritik yang membangun dan jika ingin bersikap kritis, maka berikan pernyataan secara terinci, tanpa emosi, netral dan profesional. Berikan saran kepada karyawan untuk lebih baik lagi sesuai harapan perusahaan.

3. Sebaiknya ikutilah perkembangan kinerja karyawan sebelumnya. Jika karyawan telah mengikuti saran yang diberikan pada penilaian kinerja sebelumnya, maka berilah pujian.

4. Buatlah karyawan menyadari akan pengawasan dan juga evaluasi yang dilakukan terhadap kinerja mereka, sehingga dapat memberikan penegasan kepada karyawan.

Sekali lagi ingat, bahwa dalam penilaian kinerja karyawan yang bagus hindari konflik antara atasan (manajer) dengan karyawan dan selalu ciptakan hubungan yang baik agar karyawan dapat mencurahkan permasalahan, aspirasi dan cita-cita mereka seputar pekerjaan.

Cara Mudah Melakukan Survey Kepuasan Karyawan

Sebuah perusahaan atau industri yang memiliki karyawan dalam jumlah skala tertentu harus memenuhi semua unsur yang diperlukan untuk menjalankan perusahaan dengan baik. Pada dasarnya tidak semua karyawan bisa memberikan pendapat kepada perusahaan.

Karakter karyawan yang lebih banyak didominasi rasa takut hanya akan mengikuti aturan dan kewajiban kepada perusahaan.

Tapi setiap perusahaan yang baik akan selalu mengutamakan karyawan. Dengan berbagai tujuan ini maka perusahaan bisa mengadakan survey kapuasan karyawan.

Survei ini digunakan untuk membantu pemilik perusahaan agar bisa mengetahui penilaian yang diberikan karyawan kepada perusahaan. Dalam mengembangkan survey kepada semua karyawan maka tindakan ini tidak bisa dilakukan secara manual dan biasanya perusahaan melibatkan pihak professional.

Tujuan dari pemakaian jasa professional adalah untuk mendapatkan hasil terbaik dan paling akurat sehingga perusahaan bisa merubah kebijakan atau manajemen yang kurang nyaman untuk karyawan.

Metodologi Survei Kepuasan Karyawan

Untuk mengetahui hasil survei yang jujur maka perusahaan harus memilih jenis metode yang paling sesuai. Saat ini dikembangkan dua macam survei yang bisa dikembangkan untuk berbagai macam perusahaan. Berikut ini adalah uraian dari dua macam cara untuk melakukan survei kepuasan karyawan.

1. Survei cara praktis dengan lewat internet.

Pada dasarnya cara ini sangat praktis dan jauh lebih murah. Jika dalam sebuah perusahaan memiliki karyawan yang bisa memakai akses internet secara mudah, maka berbagai macam pertanyaan dapat disampaikan melalui internet. Berbagai bentuk kuosioner bisa dilakukan dengan program khusus yang bisa dibuka lewat email.

Atau jika perusahaan bisa mengembangkan cara dengan sebuah program maka itu akan menjadi cara yang efektif. Keuntungan memakai metode ini adalah kecepatan akses yang bisa membuat hasil target survei lebih mudah didapatkan. Dalam hal ini perusahaan juga harus memikirkan sebuah metode untuk menjamin keamanan data semua karyawan yang terlibat dalam survei.

2. Survei manual dengan memakai kuosioner yang dicetak dengan kertas.

Pada dasarnya metode ini masih sangat sederhana. Perusahaan membuat sebuah kuosioner yang dibentuk dalam pertanyaan-pertanyaan dengan berbagai macam objek jawaban. Karyawan bisa memberikan jawaban secara bebas sesuai dalam pertanyaan. Tapi metode ini sebaiknya dilakukan oleh perusahaan yang tidak memberikan akses internet kepada semua karyawan. Perolehan hasil survei dengan cara ini lebih lama daripada memakai internet.

Setelah semua data survei terkumpul maka petugas khusus harus menarik hasil survey. Setelah itu analisa dapat dilakukan dengan memasukkan hasil survei ke program komputer. Survei ini dianggap masih lemah karena sangat sulit untuk mendapatkan jawaban yang akurat.

Jika sebuah perusahaan memiliki akses untuk internet namun dalam jumlah yang tidak banyak, maka dua metodologi ini bisa digabungkan. Tujuannya adalah untuk membandingkan jawaban dan tingkat kepuasan.

Tujuan Survei Kepuasan Karyawan
Semua karyawan bisa memberikan kontribusi yang sangat besar untuk kinerja sebuah perusahaan. Nilai penting dari melakukan sebuah survei kepuasan karyawan adalah mengetahui semua jenis kelemahan perusahaan terhadap investasi, kinerja karyawan dan untuk mendapatkan hasil terbaik dari keuntungan atau investasi. Dengan berbagai macam tujuan ini maka setiap perusahaan bisa memiliki orientasi yang berbeda.

Berikut ini adalah beberapa manfaat dan tujuan dalam melakukan survei kepuasan karyawan.

1. Survei rutin untuk mendapatkan hasil terbaik. Umumnya sebuah perusahaan akan memberikan penilaian kepada karyawan pada setiap akhir tahun. Untuk mendorong peran karyawan dalam membentuk perusahaan yang besar dan aman sebaiknya perusahaan mengadakan survei secara rutin.

Karyawan harus mengetahui tentang kondisi sebenarnya yang dihadapi oleh perusahaan.

Jika terjadi sebuah peristiwa yang berhubungan dengan kelanjutan perusahaan maka semua karyawan bisa mengetahui hal ini.

2. Pastikan bahwa semua karyawan mengikuti survei dengan baik. Peran serta sebuah bagian dalam personalia perusahaan memiliki manfaat yang sangat besar. Memiliki karyawan dalam jumlah ribuan mungkin akan mempersulit proses survei yang dilakukan untuk mengetahui kepuasan karyawan. Untuk mengatasi hal ini sebaiknya perusahaan meningkatkan peran personalia sehingga membantu tujuan perusahaan.

3. Tingkatkan peran kelompok tertentu dalam sebuah survei. Dalam sebuah perusahaan besar biasanya memiliki beberapa kelompok kerja yang bertugas untuk memberikan pengawasan kepada perusahaan dan karyawan. Mereka adalah bagian perusahaan karena itu Anda perlu melibatkan semua pihak. Langkah pertama adalah melibatkan karyawan dengan bagian perusahaan secara penuh setelah itu maka perusahaan bisa memberikan bimbingan atau arahan untuk melakukan survei.

Membuat Rencana Survei Karyawan
Memberikan pemahaman kepada semua orang yang terlibat dalam sebuah survei diperusahaan menjadi hal yang sangat penting. Pada dasarnya karyawan harus memberikan arahan secara terbuka melalui pertemuan kelompok atau individu.

Perusahaan bisa memberikan arahan kepada karyawan mengenai tujuan diadakannya survei dan harapan yang diinginkan oleh perusahaan. Setelah itu perusahaan bisa memberikan arahan mengenai cara survei yang harus diikuti oleh karyawan. Dorongan yang kuat dari perusahaan akan membuat semua karyawan ingin terlibat untuk mendapatkan hasil dan perbaikan pada perusahaan.

Selama masa survei diadakan dalam sebuah perusahaan maka perusahaan terus melakukan dorongan kepada semua karyawan yang terlibat. Perusahaan bisa memberikan jaminan mengenai hasil dan jawaban yang diinginkan oleh perusahaan. Setelah itu perusahaan harus memberikan jaminan mengenai hasil survei yang akan ditanggapi secara langsung maupun secara berkala.

Perusahaan bisa membuat hasil menjadi sebuah rahasia yang tidak boleh diketahui oleh semua karyawan, tapi pada dasarnya perusahaan harus memberikam gambaran setelah proses survei kepuasan karyawan selesai.

Strategi Rekrutmen Untuk Dapatkan SDM Terbaik

Rekrutmen merupakan serangkaian kegiatan dengan tujuan utama untuk mencari dan memikat para pelamar pekerjaan dengan memberikan mereka motivasi untuk bisa memperlihatkan kemampuan dan pengetahuan mereka demi menutupi kekurangan posisi yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian dalam sebuah perusahaan ataupun suatu instansi.

Menurut Schermerhorn, rekrutmen sendiri merupakan serangkaian proses untuk penarikan sekelompok kandidat guna mengisi posisi yang lowong dalam sebuah perusahaan ataupun instansi.

Proses perekrutan yang efektif akan mampu mampu menghadirkan sumber daya manusia terbaik dan mampu menarik perhatian dari orang-orang yang punya kemampuan dan keterampilannya khusus untuk memenuhi spesifikasi pekerjaan yang butuhkan.

Cara menentukan kualifikasi pelamar

Dalam proses pertama untuk mendapatkan calon pekerja yang efektif dan sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan, sebuah perusahaan atau instansi akan menghadapi beberapa proses, dari mulai menentukan kualifikasi pelamar sampai akhirnya pelamar tersebut akan diangkat menjadi karyawan dalam perusahaan anda.

Tujuan utama dari rekrutmen sendiri sebenarnya bukan hanya untuk menghasilkan sejumlah orang tertentu saja, ternyata tujuan rekrutmen juga harusnya mampu untuk memikat para pelamar yang kompeten bagi perusahaan atau instansi tersebut dengan mengacu kepada kemampuan atau ability, kecocokan antara persyaratan pekerjaan dengan pengetahuan dan motifasi yang merujuk kepada kecocokan antara karakteristik pekerjaan dengan kepribadian si pelamar.

Untuk mendapatkan calon karyawan yang sesuai, sangat dibutuhkan strategi rekrutmen karyawan yang tepat dan efektif, jangan sampai proses rekrutmen karyawan ini hanya jadi ajang membuang-buang waktu, uang dan tenaga tanpa menghasilkan apa yang perusahaan atau instansi butuhkan. Strategi rekrutmensendiri terbagi dalam beberapa tahap, diantaranya adalah.

Perencanaan rekrutmen

Proses rekrutmen yang paling awal akan bermula dari menentukan spesifikasi yang jelas dari kebutuhan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan atau instansi, baik itu berdasarkan jumlah, tingkat keahlian, tingkat pendidikan dan tenggang waktu untuk pemenuhan kebutuhan tersebut.

Setelah itu ditentukan, strategi rekrutmen karyawan berikutnya adalah dengan memproyeksikan daftar untuk mencapai tujuan akhir terbaik berdasarkan prediksi kekosongan jabatan atau posisi (kebutuhan).

Dalam hal perencanaan perekrutan ini, perusahaan tersebut haruslah mempersiapkan segala hal yang akan menunjang proses perekrutan supaya berjalan maksimal. Dalam proses perencanaan rekrutmen tersebut, departemen HR harus sudah mempersiapkan segalanya, dari mulai kualifikasi pelamar, posisi yang diproyeksikan, jumlah kebutuhan dan hal lainnya.

Dimana tempat merekrut

Untuk mendapatkan karyawan yang memiliki kualifikasi terbaik, perusahaan atau instansi tersebut harus mencari kandidat di dalam wilayah yang diprediksi penuh dengan calon kandidat potensial. Walaupun pasar tenaga kerja lokal merupakan tempat terbaik untuk memulai upaya perekrutan, akan tetapi jangan lupakan juga perekrutan regional ataupun nasional yang bisa saja dilakukan untuk beberapa posisi tertentu. Bahkan kalau benar-benar dibutuhkan, pencarian kandidat secara Internasional bisa dilakukan.

Posisi masuk

Salah satu keputusan dalam strategi rekrutmen karyawan lainya adalah mengetahui dimana posisi masuk pertama kali atau entry level yang seharusnya didalam hierarki organisasional. 

Perlu diketahui kalau posisi entry level yang pertama biasanya akan ada di lapisan bawah sekali dari sebuah perusahaan atau instansi, misalnya saja seperti posisi produksi atau bagian operasi. Setelah itu, masuk kedalam posisi entry level kedua yang terpusat pada arah manajemen yang lebih rendah lagi dan posisi lainnya.

Salah satu alasan kenapa harus dimulai dari bawah karena posisi paling bawah biasanya membutuhkan lebih banyak kandidat, dengan begitu maka para pelamar kemungkinan besar akan berjumlah banyak. Disini perusahaan juga bisa memilih berkas-berkas pelamar yang diperkirakan akan cocok jika di posisikan di dalam posisi yang lebih tinggi. Sortir ini sendiri bisa dilihat dari portofolio pelamar, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan lainnya.

Pencarian pelamar

Setelah perencanaan telah dianggap matang dan strategi rekrutmen karyawan teleh disusun dengan rapi, maka aktivitas rekrutmen yang sesungguhnya bisa mulai dijalankan. Untuk prakteknya, pencarian pelamar ini dapat menggunakan metode rekrutmen tradisional dengan menggunakan iklan media seperti surat kabar, televisi dan memasang poster lowongan kerja di tempat-tempat yang sudah ditentukan sebelumnya.

Proses ini sendiri merupakan acara puncak dari serangkaian proses yang bersifat administrasi, dimana pencarian pelamar ini dimulai dengan mengumpulkan surat lamaran, kemudian mensortir calon pelamar, melakukan panggilan tes, dan menjalani proses training.

Untuk jumlah pelamar yang terlalu banyak, biasanya para perusahaan akan membagi berkas lamaran tersebut dalam beberapa kategori, dimana proses sortir ini akan lebih panjang dan membutuhkan ketelitian yang tinggi. Tidak jarang proses sortir ini saja, perusahaan atau instansi akan membutuhkan pihak ketiga guna mencari kandidat yang cocok dari ribuan atau bahkan jutaan pelamar.

Memikat pelamar

Salah satu komponen utama dari srategi rekrutmen adalam dengan merencanakan pemikat bagi pelamar kerja. Dalam kondisi tertentu, terkadang perusahaan atau instansi terkadang akan menemui kesulitan dalam memikat orang-orang yang dibutuhkan, khususnya posisi karyawan ahli. Untuk memperkuat upaya rekrutmennya sendiri, perusahaan atau instansi perlu menentukan daya tarik atau bujukan efektif yang akan ditawarkan. Misalnya saja salary, jenjang karir dan lainnya.

Selain dengan menggunakan strategi rekrutmen karyawan diatas, perusahaan atau instansi juga bisa menggunakan jasa pihak ketiga untuk mendapatkan calon pekerja potensial. Biasanya ini berbentuk yayasan, dimana yayasan ini sudah memiliki database calon karyawan yang sesuai dengan keinginan perusahaan.

Walaupun begitu, tetap saja serangkaian proses diatas harus dilalui, tapi proses tersebut akan berhenti pada saat proses pencarian pelamar, dimana proses tersebut sudah diserahkan sepenuhnya kepada yayasan. Strategi rekrutmen karyawan seperti ini biasanya akan diambil jika perusahaan membutuhkan karyawan tingkat bawah dana jumlah yang tidak terlalu banyak.

Cara Menghindar Dari Jebakan Rekan Kerja?

Apakah rekan kerja berbeda divisi sering membuat divisi yang Anda pimpin ‘terjebak’ dalam kesalahan yang dilakukan tim. Masalahnya, area kerja Anda selalu bersinggungan. Strategi apa yang harus Anda jalankan? 

Hayu Prima Indrastuti, konsultan karier, menjelaskan, ‘dijebak’ untuk menanggung kesalahan yang tidak diperbuat memang tidak menyenangkan. Namun bukan berarti hal ini tidak bisa disiasati. Pertama, lakukan pendekatan pada rekan Anda tersebut. Sampaikan secara asertif perasaan Anda terhadap perlakuan dan cara kerjanya selama ini. Tentu saja tanpa harus menjadi emosional. Masalah ini timbul bisa saja karena komunikasi yang kurang baik antardivisi. Adanya salah paham bisa membuat hubungan antardivisi menjadi tidak harmonis. Sebagai kepala divisi, tidak ada salahnya Anda berinisiatif meluruskan kesalahpahaman yang terjadi agar masalah ini tidak berlarut-larut dan merugikan salah satu divisi.

Untuk memperlancar komunikasi dan mencegah hal serupa terjadi lagi, coba adakan meeting koordinasi lintas tim secara rutin sehingga semua orang yang terlibat, termasuk atasan Anda berdua, mengetahui kemajuan pekerjaan masing-masing divisi sudah sejauh mana. Di sisi lain, Anda juga bisa meninjau kembali deskripsi pekerjaan serta batasan lingkup kerja antardivisi yang dimiliki oleh perusahaan Anda. Pahami benar batasan tersebut, sehingga tidak ada peluang bagi rekan yang berbeda divisi untuk membuat tim Anda menanggung kesalahan yang dibuat oleh timnya.

Cara Efektif Membangun Sistem SDM Berbasis Kompetensi

Untuk meningkatkan sumber daya manusia sebuah perusahaan sudah selayaknya jika perusahaan memperhatikan kualitas sumber dayanya dalam hal ini adalah kualias pegawainya, sehingga dapat diperoleh kualitas pegawai yang berdaya saing tinggi.

Secara umum hal ini dikatakan sebagai Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi.

Kompetensi dalam arti sebuah konsep yang mengandung arti untuk menggabungkan SPKJ yaitu penggabungan antara Skill (Ketrampilan), Personal`s Atribut (Atribut Perseorangan), Knowledge ( ilmu pengetahuan) dan tercermin dari Job Behaviour (Perilaku Kinerja) yang terukur, dapat diamati sehingga dapat dievaluasi.

Boleh dibilang kompetensi sendiri adalah sebuah faktor yang dapat menentukan keberhasilan kinerja seseorang. Jadi titik perhatian yang utama dari sebuah kompetensi adalah sebuah perbuatan yang merupakan perpaduan dari ketrampilan, atribut perseorangan dan ilmu pengetahuan.

Pemicu Utama – Pemicu utama timbulnya manajemen berbasis kompetensi adalah karena adanya sebuah keinginan untuk menempatkan posisi seorang karyawan pada tempat atau jabatan yang sesuai dengan kualitas kemampuan karyawan tersebut istilah kerennya The Right Man on The Right Place.

Jadi penjabaran secara lebih detail dari sebuah Manajemen Sumber Daya Berbasis Kompetensi adalah sebuah proses untuk merencanakan, mengorganisasi, melaksanakan serta mengendalikan semua aktifitas seorang tenaga kerja yang dimulai sejak proses rekruitmen, pengembangan diri, perencanaan karier, evaluasi kerja, rencana suksesi, maupun sistem renumerasi hingga memasuki masa pensiun tenaga kerja tersebut, dimana semua proses untuk mengambil sebuah keputusan didasari pada sebuah informasi akan kebutuhan dari kompetensi sebuah jabatan, serta kompetensi setiap individu guna menggapai tujuan perusahaan atau sebuah organisasi.

Tujuan – Sebuah Manajemen Sumber Daya Berbasis Kompetensi bertujuan untuk menghasilkan hasil akhir yang diselaraskan dengan tujuan serta sasaran perusahaan/ organisasi dengan menerapkan standar kinerja yang sesuai denagn ketentuan yang telah ditetapkan.

Jenis Kompetensi – Ada dua macam kompetensi, yaitu :
1. Soft Competency atau Kompetensi Manajerial, yakni sebuah kompetensi yang berhubungan dengan kemampuan mengelola pegaewai, serta membangun hubungan dengan orang lain., seperti kemampuan untuk memecahkan masalah, kemampuan memimpin, dan kemampuan untuk membangun komunikasi.

2. Hard Competency atau Kompetensi Teknis, yakni sebuah kompetensi yang berhubungan dengan kapasitas fungsional sebuah pekerjaan yang berkaitan dengan keteknisan yang berhubungan dengan pekerjaan yang dilakoni., seperti kemampuan pemasaran/ marketing, akuntansi, dll.

Karakteristik Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi adalah selalu fokus pada tujuan perusahaan/ organisasi, sehingga seluruh karyawan sebuah perusahaan/ organisasi dapat mencapai hasil seperti yang sudah direncanakan dan diharapkan di awal waktu, dengan mereferensikan karyawan yang memiliki etos kerja yang berkualitas kepada karyawan yang lain sehingga tercipta persaingan yang sehat.

Jika ada karyawan yang belum bisa mencapai seperti yang diharapkan , maka karyawan tersebut harus mengikuti trainning peningkatan kemampuan, yang telah direncanakan sehingga diharapkan melalui pelatihan ini akan membuat semua karyawan dapat memiliki standar kerja dan kemampuan yang sepadan.

Area lingkup MSDMBK – Area lingkup sebuah pengelolaan Kompetensi meliputi :
1. Organisasi/ perusahaan itu sendiri berikut semua orang yang menduduki jabatan dalam perusahaan / organisasi itu.
2. Pengelolaan kompetensi dengan melibatkan kompetensi teknis yang dikombinasikan dengan kompetensi manajerial.

3. Mengelola data semua jabatan, sehingga kebutuhan dari kompetensi setiap jabatan, hingga menentukan tingkat kebutuhan kompetensi jabatan.
4. Mengelola data semua karyawan/ anggota maupun kompetensi perseorangan.

5. Mengeterapkan prinsip mengisi celah yang kosong dengan sebuah persaingan kompoetensi yang sehat.
6. Mengaplikasikan sistem dalam merencanakan karier yang meliputi tata cara pencapaian sebuah karir, rotasi jabatan, pengajuan promosi jabatan dan suksesi kepemimpinan.

7. Menghaplikasikan sistem dari manajemen sebuah kinerja.

Langkah yang diperlukan – Untuk mencapai Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi diperlukan beberapa hal seperti :

1. Pengidentifikasian posisi
2. Analisa kegiatan dan pekerjaan.
3. Pengenalan dan penelusuran secara terperinci sebagai sebuah kebutuhan pertama
4. Pengenalan dan penelusuran kompetensi yang diperlukan untuk sebuah posisi.

5. Prioritas kompetensi dengan memakai sistem peringkat dan kualitas yang paling baik.

6. Membuat sebuah standar kinerja yang paling minim sehingga dapat dijadikan sebagai acuan sebuah kompetensi.
7. Mengidentifikasikan kandidat yang berpotensi
8. Perbandingan antar kandidat, dengan prinsip penerapan standar kinerja minimum yang telah ditetapkan.

Demikian sekilas yang dapat diuraikan sehingga dapat dicapai kualitas karyawan sebuah perusahaan yang lebih baik, atau kualitas anggota sebuah organisasi sehingga hasil yang masksimal dapat diperoleh sesuai besaran hasil yang telah diprediksi dan direncanakan.

Cara Menyusun Program Pengembangan Talent Manajemen

Sebelum berbicara pengembangan talent management, kita harus tahu dulu apa itu talent management dalam pengertian umumnya sendiri.

Secara umum, talent management merupakan bentuk pengelolaan terhadap setiap bakat atau talent dari setiap sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan sebagai sebuah asset besarnya.

Seperti yang kita tahu, bakat merupakan sesuatu yang harus diolah dan dikembangkan agar menjadi sesuatu yang berhasil dan membanggakan. Demikian ketika bakat tersebut dimiliki oleh para sumber daya manusia di perusahaan, ketika secara professional dikembagkan, maka kualitas dari setiap talent atau bakat sumber daya manusia tersebut bisa dikelola.

Persaingan antar perusahaan merupakan satu hal dasar yang menyadari bahwa perusahaan perlu melakukan pengembangan talent management dari setiap sumber daya manusia di perusahaan mereka.

Mereka membutuhkan sumber daya manusia dengan kualitas yang handal sebagai asset perusahaan yang tidak bisa dinilai dengan apapun. Talent yang dikembangkan tersebut, nantinya akan berpengaruh besar dalam menunjang kinerja serta kelangsungan perusahaan dalam tujuannya mencapai target kerja yang maksimal.

Istilah untuk talent management sendiri biasa dikaitkan dengan manajemen SDM, sumber daya manusia yang berbasis kompetensi. Suatu kompetensi menjadi bagian yang diharapkan dari sertiap sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan meliputi ilmu pengetahuan, pengalaman, keterampilan, karakter, dan kepribadian yang akan menjadi kebiasaan dari setiap sumber daya manusia tersebut.

Berikut ini merupakan proses dalam pengembangan talent management, yaitu:

Download Kamus KOMPETENSI SDM, Katalog KPI Lengkap Semua Fungsi dan Tabel SALARY GRADE disini

1. Proses yang pertama yaitu pengembangan serta penguatan dalam perekrutan karyawan ketika baru memasuki perusahaan.

Tahapan ini sebutannya masih berupa seleksi. Setiap sumber daya manusia yang telah resmi masuk ke dalam perusahaan akan memasuki tahapan seleksi kembali dimana ia diharuskan tahu bagaimana caranya untuk jadi kreatif, harus melakukan apa atau bagaimana. Demikian juga dengan perusahaan sendiri, mereka harus memiliki cara yang kreatif untuk menampung setiap kreatifitas yang berkualitas yang sumberdaya manusia tersebut miliki sebagai kompetensinya.

Pengembangan talent management yang perusahaan bisa bantu kepada sumber daya manusia tersebut bisa dengan cara mengikutkannya dalam training atau pelatihan serta pembekalan mengenai kompentensi seperti apa yang diterima perusahaan dari sumber daya manusianya tersebut.

Keberhasilan perusahaan dalam menyaring para sumber daya manusia dengan kualitasnya sejak dari awal ini, bisa mereka dapatkan denga cara menjadikan gaji besar sebagai salah satu pancingannya. Gaji besar biasanya mampu menarik minat mereka para sumber daya manusia yang kompeten di bidangnya.

2. Proses pengembangan yang kedua yaitu pemeliharaan yang diikuti cara pengembangan sumber daya manusia yang dari awal sudah ada dalam perusahaan tersebut. Mereka, para karyawan yang bertahan dengan kinerja dengan talent yang dimilikinya harus dipelihara dan terus dikembangkan oleh perusahaan agar semakin terarah dan semakin meningkat kualitas kerjanya.

Merupakan tanggung jawab dari perusahaan untuk proses pengembangan tersebut.

Upaya atau cara yang perusahaan bisa lakukan untuk pengembangan dan peningkatan kualitas dari sumber daya manusia yang ada d perusahaan tersebut antara lain dengan pembekalan dan pelatihan, adanya evaluasi untuk kinerja sumber daya manusia tersebut, perusahaan pun dengan cara kreatifnya bisa melakukan banyak hal untuk proses ini yang lebih bisa diterima oleh mereka para sumber daya manusia tersebut dan perusahaan bisa mendapatkan hasil yang diinginkannya.

3. Proses terakhir dalam pengembangan talent management ini yaitu upaya untuk selalu mencari dan membuat sumber daya manusia dengan kompetensi yang baik yang dimilikinya tersebut tertarik untuk membuat komitmen dan membangun karakter kerja yang sebaik mungkin di perusahaan.

Pengembangan harus selalu dilakukan guna menjaga kualitas dari sumber daya manusia dalam perusahaan tersebut tetap terjaga dengan baik.

Mencari merupakan bagian dalam pengembangan peningkatan kualitas tersebut dengan merekrut sumber daya manusia atau karyawan baru dengan kompertensi yang terbaik yang dimilikinya untuk dapat bekerja dalam perusahaan tersebut. Komitmen sebagai bagian dari loyalitas serta karakter karyawan dengan kerjanya yang baik bisa perusahaan dapatkan dari karyawan atau sumber daya manusia yang telah lama bekerja di perusahaan.

Komitmen dan karakter tersebut lebih mudah mereka bangun karena mereka sudah paham dengan kondisi dari perusahaan tersebut. Selain paham dengan kondisi, dalam cara berkomunikasi pun lebih gampang lagi upaya yang dilakukannya. Sehingga pemantapan komitmen lebih mudah lagi bagi pihak perusahaan untuk mengkomunikasikannya dengan para sumber daya manusia tersebut.

Pengembangan talent management, selain pengembangan sumber daya manusia dengan potensi yang dimilikinya untuk peningkatan kinerja hingga kesuksesan perusahaan ternyata juga berpengaruh dalam anggaran keuangan perusahaan. Anggara keungan, dengan adanya pengembangan tersebut bisa lebih dihemat lagi.

Adanya talent-talent dengan kompetensi, komitmen, kualitas kerja, serta berbagai keunggulan lain akan membuat perusahaan semakin bisa hemat karena karyawan atau sumber daya manusia yang rekrut bisa semakin sedikit. Alokasi dana pun bisa dilakukan kepada yang lebih penting lagi misalnya untuk penggajian. Gaji yang lebih bear bisa diberikan kepada karyawan untuk motivasi mereka agar lebih produktif lagi.

Pengembangan talent management merupakan langkah tepat dalam optimalisasi kinerja setiap sumber daya manusia di perusahaan. Setiap strategi yang dirancang dan diaplikasikan dalam pengembangan ini harus cerdas dan mampu meningkatkan efektifitas kerja setiap sumber daya manusianya.

Pengelolaan harus mampu menjadi bagian dalam penghematan anggara keuangan perusahaan. Akan lebih baik ketika perusahaan hanya memiliki sedikit karyawan sebagai sumber daya manusai yang berkompetensi tinggi dibandingkan banyak tapi karyawan tersebut merupakan sumber daya manusia dengan kompetensi yang rendah atau minim.

7 Tugas Pokok HRD dan Manajer SDM

Dalam sebuah perusahaan terutama yang mempekerjakan ratusan hingga ribuan karyawan, Manajer Sumber Daya Manusia (SDM) mempunyai peran yang penting. Manajer SDM ini berperan dalam merencanakan, mengarahkan dan mengkordinasikan fungsi administrasi suatu organisasi.

Mereka mengawasi perekrutan, mewawancarai, dan mempekerjakan karyawan baru, melakukan konsultasi dengan pimpinan puncak mengenai rencana strategis, bertindak sebagai penghubung antara manajemen perusahaan dengan karyawannya.

Wewenang dan Peran Manajer Sumber Daya Manusia

Secara ringkas, bisa dijelaskan di bawah ini tugas Manajer SDM. Di antaranya sebagai berikut:

1. Merencanakan dan mengkordinasikan tenaga kerja perusahaan yang hanya mempekerjakan karyawan yang berbakat

2. Menjadi penghubung antara Manajemen dengan karyawannya

3. Melakukan pelayanan karyawan

4. Memberi masukan pada manajer mengenai kebijakan perusahaan, seperti kesempatan yang sama pada karyawan atau apabila terjadi pelecehan seksual.

5. Mengkordinir dan mengawasi pekerjaan para pegawai khusus dan staf pendukung

6. Mengawasi proses perekrutan, wawancara kerja, seleksi, dan penempatan karyawan baru.

7. Menangani isu-isu ketenagakerjaan, seperti memediasi pertikaian dan mengarahkan prosedur kedisiplinan.

Setiap perusahaan atau organisasi tentu ingin menarik, memotivasi dan menjaga karyawan yang berkualitas dan menempatkan mereka pada pekerjaan yang sesuai. Manajer SDM melakukan ini dengan mengarahkan fungsi administrasi departemen SDM.

Pekerjaan mereka melibatkan pengawasan relasi karyawan, tata tertib peraturan, dan layanan yang berhubungan dengan kepegawaian seperti penggajian, pelatihan, dan pemberian keuntungan. Mereka mengawasi departemen khusus dan mendukung staf dan memastikan kalau tugas diselesaikan secara akurat dan tepat waktu.

Peran manajer SDM ini juga berkonsultasi dengan pemimpin perusahaan yang berkaitan dengan rencana-rencana perusahaan yang strategis. Mereka mengidentifikasi cara-cara untuk memaksimalkan karyawan dan memastikan kalau karyawan dipekerjakan seefisien mungkin.

Contohnya, mereka bisa jadi menilai produktifitas seorang pekerja dan merekomendasikan penggantian struktur perusahaan untuk membantu memenuhi tujuan anggaran.

Beberapa manajer SDM mengawasi semua aspek departemen SDM perusahaan, termasuk pemberian kompensasi dan keuntungan atau program pelatihan dan pengembangan. Di perusahaan yang lebih besar, program ini dipimpin oleh manajer khusus, seperti Manager Kompensasi dan Keuntungan (compensation and benefits manager) dan Manager Pelatihan dan Pengembangan (training and development manager).

Berikut ini Contoh Tipe Manajer SDM

Manager hubungan Tenaga Kerja yang juga di sebut juga manajer hubungan kepegawaian. Peran manajer SDM ini adalah mengawasi kebijakan kepegawaian baik yang tergabung dalam serikat pekerja maupun di luar serikat pekerja.

Mereka menyusun, menegosiasikan, dan dan mengurus kontrak pekerja yang mencakup isu seperti keluhan, upah, benefit, dan praktek manajemen dan perserikatan. Mereka juga menangani keluhan antara karyawan.

Manajer Penggajian (Payroll Manager). Peran manajer SDM ini yakni mengawasi pelaksanaan penggajian karyawan perusahaan. Mereka memastikan kalau semua aspek penggajian diproses dengan benar dan tepat waktu. Mereka melakukan prosedur penggajian, menyiapkan laporan untuk departemen akunting, dan menyelesaikan setiap permasalahan penggajian atau ketidaksesuaian penggajian.

Manajer Rekrutmen (Recruiting manager or staffing manager). Peran manajer SDM ini adalah mengawasi tanggung jawab perekrutan dan penempatan karyawan yang dilakukan departemen SDM. Mereka sering mengawasi satu tim perekrut, dan beberapa diantaranya mengambil tugas perekrutan ketika mencoba mengisi jabatan yang tinggi. Mereka harus mengembangkan sebuah strategi perekrutan yang membantu mereka memenuhi kebutuhan karyawan perusahaan mereka dan seleksi untuk karyawan terbaik.

Peran Departemen Sumber Daya Manusia

Peran Departemen Sumber Daya Manusia terdiri dari:

1. Advisory / Counseling Role. Dalam perannya ini, departemen sumber daya manusia bertindak sebagai konsultan internal yang bertugas mengumpulkan informasi, menentukan solusi atas masalah yang ada dan memberikan panduan dalam memecahkan permasalahan yang dihadapi perusahaan.

Peran departemen ini tampak dalam tanggung jawabnya mengenai staffing, evaluasi kinerja pegawai, program latihan dan pemutusan hubungan kerja. Dalam hal ini departemen sumber daya manusia menyediakan masukan yang membantu para manajer untuk mengambil keputusan.

2. Service Role. Peranan ini mencakup aktivitas yang memberikan pelayanan secara langsung kepada pihak manajer. Penarikan, pelatihan orientasi, melakukan pencatatan dan melaporkan pekerjaan merupakan contoh peranan ini.

3. Control Role. Dalam melaksanakan peran ini, departemen sumber daya manusia bertugas mengendalikan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan. Departemen Sumber daya manusia mengeluarkan kebijakan dan mengendalikan sumber daya manusia melalui kebijakan tersebut sehingga departemen sumber daya manusia berperan sebagai wakil top manajemen perusahaan. Dengan adanya berbagai peraturan, peran ini semakin penting dalam mengatur masalah keselamatan kerja dan kompensasi.

Menurut Cherrington (1995: 11), fungsi-fungsi SDM adalah sebagai berikut:

1. Staffing/ employment. Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting yaitu perencanaan, penarikan dan seleksi. Manajer SDM bertanggung jawab untuk mengantisipasi kebutuhan karyawan. Meskipun dilakukan sepenuhnya oleh departemen SDM, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.

2. Evaluasi Kinerja. Para manajer bertanggung jawab mengevaluasi bawahannya dan departemen SDM mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan. Departemen SDM juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan akurat.

3. Dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen SDM dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji dan departemen SDM bertanggung jawab mengembangkan struktur gaji yang baik.

Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima karyawan. Manfaatnya meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti dan sebagainya. Departemen SDM bertanggung jawab untuk memastikan kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan sejenis, adil, dan sesuai dengan hukum yang berlaku dan memberikan motivasi.

4. Pelatihan dan Pengembangan. Membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya dan menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif bagi karyawan baru maupun yang sudah ada, memperkirakan kebutuhan perusahaan dan mengevaluasi efektivitas program tersebut.

5. Hubungan Karyawan. Departemen SDM berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Setelah persetujuan disepakati, departemen SDM membantu para manajer bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama adalah menghindari praktek yang tidak sehat misalnya mogok kerja dan demonstrasi.

6. Keselamatan dan Kesehatan. Setiap perusahaan wajib memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Para karyawan perlu diingatkan terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja. Departemen SDM mempunyai tanggung jawab utama mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.

7. Personnel Research. Dalam usahanya untuk meningkatkan efektivitas perusahaan, departemen SDM melakukan analisa terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai.

Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik dan penyebab ketidakpuasan karyawan. Departemen SDM bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisa informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.

Demikianlah uraian mengenai peran manajer SDM dan Departemen SDM dalam suatu perusahaan atau organisasi.